La terminación de la relación jurídica laboral en el sector de la salud de Cuba (página 2)
extinción de la entidad laboral, cuando no
exista la subrogación por cualquier otra.
Estas mismas causales las recogía la
Resolución No. 51 de 1988 ya derogada, en tanto la vigente
Resolución 8 de 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, recoge como causas generales de terminación del
contrato a:
acuerdo de las partes,
iniciativa de alguna de las partes,
jubilación del trabajador
fallecimiento del trabajador, y
extinción de la entidad laboral, cuando no
exista la subrogación por cualquier otra.
En la norma mencionada se hace la distinción para
la relación establecida mediante el contrato de trabajo de
aprendizaje, estableciendo como causales de terminación,
además de la iniciativa de alguna de las
partes:
el cumplimiento del término o de los
objetivos del curso, yla movilización para el cumplimiento del
Servicio Militar Activo.
En el caso de la iniciativa de las partes, la misma se
aceptaba si era dentro los dos primeros meses del
curso.
Cuando la terminación del vínculo con la
entidad, en el caso de las relaciones formalizadas en virtud de
un contrato de trabajo, se debe a la iniciativa del trabajador,
nuestra legislación no recoge las razones que este puede
invocar, de lo que se infiere, por tanto, que el trabajador pueda
invocar razones de cualquier índole o, incluso,
ninguna.
Si corresponde la iniciativa de dar por terminada la
relación jurídica laboral con la entidad a la
administración, ha de ser, según el Código
de Trabajo, por las causas siguientes:
ineptitud del trabajador para realizar un trabajo,
debidamente demostrada,falta de idoneidad del trabajador para el
desempeño de la ocupación o cargo asignado,
cuando se trata del incumplimiento de condiciones
específicamente establecidas en el
contrato,declaración de disponibilidad del trabajador,
siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que
existiendo no sea aceptado por él,invalidez parcial del trabajador, cuando se hayan
agotado las posibilidades para su ubicación en la
entidad laboral,separación definitiva del trabajador por
violar la disciplina laboral,sanción de privación de libertad por
sentencia firme o medida se seguridad, en ambos casos, cuando
exceda de seis meses,cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida
para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya
reintegrado al trabajo,sanción de privación de libertad por
sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo
determinado o para la ejecución de un trabajo u
obra.
La Resolución 8 de 2005 establece causas
específicas que puede fundamentar la administración
para los contratos de trabajo por tiempo determinado o para la
ejecución de un trabajo u obra que exceda de seis meses,
antes de concluir el término pactado:
pérdida de idoneidad demostrada del
trabajador para el desempeño de la ocupación o
cargo como consecuencia de no haber mantenido los requisitos
de aptitud; el incumplimiento de normas de conducta general o
específica o; en su caso, de determinadas
características personales, cuando así lo
establece la ley;incorporación del trabajador al cual se
encontraba sustituyendo;amortización de la plaza que ocupaba en
sustitución del trabajador ausente, antes de la
incorporación del mismo;aplicación al trabajador de la medida de
separación definitiva de la entidad, o del sector o
actividad, cuando proceda, por la inobservancia de las normas
de disciplina establecidas en la ley y en los reglamentos
disciplinarios internos;incumplimiento del trabajador de las obligaciones
contraídas en el contrato de trabajo;cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida
o en su caso del término del derecho a la
prestación social para el cuidado de hijos, sin que la
trabajadora o el trabajador se haya reintegrado al
trabajo;sanción de privación de libertad por
sentencia firme, en los casos de contrato por tiempo
determinado, o para la ejecución de un trabajo u obra,
y a domicilio de carácter temporal;falta de abastecimiento técnico material que
impide cumplir la labor pactada; ycumplimiento de la labor pactada.
Aunque las relaciones laborales iniciadas en virtud de
la elección están regidas por la legislación
específica, el Código de Trabajo dispone que, al
igual que a las relaciones iniciadas por designación, le
son aplicables las disposiciones relativas a los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, con excepción de las
cuestiones de modificación y terminación de la
relación laboral y la aplicación de medidas
disciplinarias. No obstante, establece en el artículo 63
que la relación laboral termina:
al expirar el período por el cual fue
electa;por renuncia aceptada;
sustitución;
incapacidad física o intelectual que le
impida el ejercicio de sus funciones;jubilación;
revocación del mandato;
fallecimiento; y
otra causa justificada
El Decreto-Ley No. 197 de fecha 15 de octubre de 1999,
modificado en dos ocasiones, por el Decreto ley No. 236 de 7 de
octubre de 2004 y el Decreto Ley No. 251 de 1 de agosto de 2007;
"Sobre las Relaciones Laborales del Personal Designado para
Ocupar Cargos de Dirigentes y Funcionarios", establece como
causas de terminación de la relación laboral
formalizada por nombramiento las siguientes:
declaración de disponibilidad del trabajador
por amortización de la plaza que ocupaba, siempre que
no exista reubicación laboral o existiendo, no sea
aceptada por él;separación definitiva por medida
disciplinaria o por la pérdida de los requisitos o
condiciones de prestigio y reconocimiento social, así
como el comportamiento laboral y personal
ético;invalidez parcial acreditada por peritaje
médico, cuando no acepte injustificadamente las
propuestas de reubicación laboral;sanción de privación de libertad por
sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando
excedan de seis meses;renuncia;
vencimiento del término del nombramiento
provisional, cuando no tenga derecho a regresar al cargo
anterior;vencimiento del plazo de licencia no retribuida para
el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya
reintegrado al trabajo;extinción de la entidad laboral; cuando no
exista otra que se subrogue en su lugar;jubilación;
fallecimiento
En cambio, el Decreto-Ley No. 196 de 15 de octubre de
1999, "Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del
Gobierno", igualmente modificado por los Decretos-Leyes 236 y el
251, ya mencionados, regula como causas de movimientos que
determinan el cese de la relación laboral:
separación definitiva de la entidad o del
sector o actividad, por incurrir en delito, faltas,
negligencia, indisciplina o incumplimiento de deberes
establecidos u otras causas imputables al mismo, que son
sancionables y que ocasionan afectación de su
prestigio y autoridad, por lo que determinan a salida del
sistema de cuadros del organismo, entidad u
organización, o del sector o actividad de que se
trate, o del Sistema de Cuadros del Estado, según la
gravedad de los hechos cometidos;revocación para el caso de los cuadros
electos, según se establece en la legislación
correspondiente;sustitución por pérdida de alguno o
algunos de los requisitos exigidos por la ley para
desempeñar el cargo que ostenta, o por haber perdido
alguna o algunas de las condiciones esenciales para
desempeñarse como cuadro del Estado y del Gobierno, en
virtud de las cuales le fue reconocida la condición de
tal y ocupar el cargo del que es sustituidorenuncia;
jubilación;
fallecimiento
Las causas de terminación a que hemos hecho
alusión, son consideradas por la mayoría de los
países como causas de terminación del contrato de
trabajo, fundamentalmente aquellos que reconocen solamente el
contrato como vía de formalización de la
relación laboral, las mismas se han clasificado en nuestro
país, atendiendo a tres elementos:
por manifestación de la voluntad de las
partes: en este grupo se encuentra el acuerdo de ambas
partes, en virtud del cual "ambas partes coinciden en que no
es necesario continuar la relación laboral, y por
ende, procede romper este vínculo formalizado por el
contrato de trabajo. Este acuerdo mutuo no significa que las
dos partes, simultáneamente, manifiesten el
propósito de terminar el contrato, sino que la
iniciativa parte de uno de los sujetos y no encontró
oposición alguna en el otro. Esto tiene una notable
consecuencia jurídica: no se requiere por tanto, de
pre-aviso …";[17] corresponde a este
grupo la iniciativa de una de las partes, en las que se
incluyen la iniciativa del trabajador; la iniciativa de la
administración; el vencimiento del término
fijado, en el caso de los contratos de trabajo por tiempo
determinado, ya que la fecha de terminación del mismo
fue preestablecida de común acuerdo por ambas partes o
por una de ellas; y la ejecución del trabajo objeto
del contrato cuando se ha concertado a ese fin. Para los
trabajadores designados o electos en este grupo se
ubicaría la renuncia aceptada como acuerdo mutuo entre
las partes; la revocación del mandato como iniciativa
de una de las partes, para los electos; y la democión
y remoción para los designados.por caso fortuito: en este grupo puede incluirse el
fallecimiento del trabajador, dado a que "constituye un hecho
que se escapa de la determinación de las partes
(…) y que el día de su ocurrencia se produce en
un momento que no puede ser
previsto…."[18]por fuerza mayor: incluimos la extinción de
la entidad laboral cuando no exista la subrogación por
cualquier otra, así como la jubilación del
trabajador, causa que "pudiera decirse que está
determinada por la voluntad del trabajador -quien desea
terminar su vida laboral luego de haber cumplido con los dos
requisitos (años de edad y servicios)-, o por la
voluntad de la administración –en el caso de
trabajadores que han cumplido sus requisitos para jubilarse
por edad, pero continúan trabajando por 5 años
más con malos resultados laborales y que su
administración tiene la facultad de tramitarle su
pensión por edad. Sin embargo, existen otros casos en
los que el trabajador se jubila por invalidez total como
resultado de la pérdida completa de su capacidad
laboral por padecer una enfermedad común o profesional
o haber sufrido un accidente común o de trabajo, lo
cual se escapa de la voluntad del trabajador. Por ello la
jubilación se afilia más a la causal de fuerza
mayor…."[19]
2.2.2 El aviso previo y el derecho de
acción en la legislación laboral
vigente.
El trabajador no necesita una razón o fundamento
legal para dar por terminado su vínculo laboral con la
entidad, no obstante, se le exige la comunicación por
escrito a la administración en un término que
varía según el tipo de contrato concertado. El
término de aviso previo se instituye con el fin de
proteger la continuidad de la prestación del servicio o la
producción, permitiéndole a la
administración encontrar un sustituto para ese trabajador.
A ello obedecen los distintos términos, que aumentan
según el grado de complejidad de la tarea que realiza el
trabajador.
El Código de Trabajo en su artículo 49,
regula la obligatoriedad del aviso previo y la formalidad
escrita, estableciendo, en los artículos siguientes, los
términos, atendiendo al tipo de contrato concertado y la
escala salarial del trabajador.
En el supuesto de la iniciativa del trabajador se exigen
para los contratos por tiempo determinado:
quince días para los obreros, trabajadores de
servicio o administrativos que desempeñen ocupaciones
comprendidas en los grupos I y II de la escala
salarial;dos meses para los obreros, trabajadores de servicio
o administrativos que desempeñen ocupaciones
comprendidas en los grupos III, IV y V de la escala
salarial;tres meses para los obreros, trabajadores de
servicio o administrativos que desempeñen ocupaciones
comprendidas en los grupos VI, VII, VIII y IX de la escala
salarial;cuatro meses para los trabajadores que ocupen cargos
que exijan, como requisito, un título de nivel
superior.
Para los contratos por tiempo determinado o para la
ejecución de un trabajo u obra, el término de aviso
previo es de quince días. Términos que igualmente
actualmente regula la Resolución 8 de 2005,
añadiendo los términos de treinta días para
los contratos a domicilio de carácter permanente y siete
días para los contratos de aprendizaje y a domicilio con
carácter temporal.
En el plano de las relaciones jurídicas
laborales, el derecho de acción contra las decisiones
administrativas se materializa en los recursos que la propia ley
concede al trabajador para solicitar la modificación o
revocación de una decisión o situación de
hecho que considere le vulnere sus derechos, como es el caso de
la acción para reclamar ante el Órgano de Justicia
Laboral de Base su inconformidad con la aplicación de
medidas disciplinarias, violaciones del régimen de
seguridad social a corto plazo, del régimen salarial, y
reclamaciones de derechos, como también pueden acudir al
Tribunal Municipal Popular correspondiente cuando no se
encuentran conforme con el fallo del Órgano de Justicia
Laboral de Base en los casos de aplicación de medidas
disciplinarias iniciales consistentes en traslado a otra plaza de
menor remuneración o calificación, o de condiciones
laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba, la de
separación definitiva de la entidad, y en materia de
derechos laborales.
La acción procesal del personal electo o
designado está regulada por las normas del derecho
administrativo.
Las normas no prevén de una manera
casuística la acción para reclamar el
incumplimiento de los términos de aviso previo de dar por
terminado el vínculo laboral al trabajador, por parte de
la administración, pues asumen que, para aquellos
trabajares que formalizan su relación jurídica
laboral mediante un contrato de trabajo, el mismo se termina, y
por consecuencia la relación laboral, cuando transcurre el
término de aviso previo. A pesar de esto, el trabajador se
reserva el derecho de acudir al Órgano de Justicia Laboral
de Base a efectuar su reclamación de derechos ante la
posibilidad de que sea retenido a los efectos de esperar que la
administración encuentre sustituto.
2.3 La terminación de la
relación jurídica laboral y el vínculo
laboral en el sector de salud. Términos de aviso previo y
derecho de acción.
2.3.1 La terminación del
vínculo laboral en el sector de salud
pública.
Las relaciones laborales de los técnicos de la
salud se incluyen dentro de las "Relaciones Laborales Especiales"
que recoge el Código de Trabajo en su artículo 65,
en virtud del cual el Ministerio de Salud Pública tiene la
facultad de establecer las regulaciones concernientes a la
"contratación y otras cuestiones de carácter
laboral de los técnicos de la medicina".
[20]
Es así que en el sector de salud, el personal
"técnico de la medicina" (empleando el término
usado en el Código de Trabajo) tiene regulaciones propias,
que difieren de lo establecido para el resto de los trabajadores
del sector cuyas regulaciones se rigen por la legislación
laboral vigente. Este hecho ha servido de punto de partida para
que algunos juristas sostengan el criterio de la doble
contratación en este sector, a lo que nosotros preferimos
llamar un tratamiento diferenciado o especial para el personal
propio del sector. La Asamblea Nacional del Poder Popular, el 13
de julio de 1983, en virtud de la Ley 41"Ley de la Salud
Pública" facultó al Ministerio de Salud
Pública a ubicar, reubicar y promover a los profesionales
y técnicos del Sistema Nacional de Salud, así como
a establecer las causas y el procedimiento de
inhabilitación o suspensión temporal en el
ejercicio de la profesión, de aquellos que transgreden
gravemente las obligaciones profesionales o éticas que
deben observar. El Decreto No. 139 de fecha 4 de febrero de 1988,
Reglamento de la Ley 41, establece la prohibición por
descalificación del ejercicio de la medicina,
además de la inhabilitación, suspensión
temporal y rehabilitación de los técnicos y
profesionales de la salud. Sin embargo, no hacen referencia a la
pérdida o cambio del status laboral por terminación
del vínculo laboral con el Ministerio de Salud
Pública.
El técnico propio del sector inicia su
vínculo laboral con el Ministerio desde el tercer
año de la carrera, en el caso de la enseñanza de
nivel superior. Al terminar sus estudios en los centros docentes,
son asignados a las entidades del sistema nacional de salud sin
otra formalidad que una Carta de Presentación que las
Direcciones Provinciales envían a los municipios con la
ubicación preestablecida en un centro asistencial,
según las necesidades reales de los servicios
médicos. El vínculo entonces se establece
doblemente, con el Ministerio de Salud Pública y con las
Direcciones Provinciales de Salud, en tanto la relación
jurídica laboral se formaliza con la Dirección
Municipal de Salud a que pertenezca el centro asistencial donde
el técnico sea ubicado, puesto que es el Director
Municipal quien tiene jurisdicción y competencia sobre el
personal que se le subordina.
Las primeras regulaciones relativas a la conducta del
personal propio del sector, las resoluciones ministeriales No.
162 de 22 de abril de 1968 y la No. 8 de fecha 7 de febrero de
1977, que deroga la anterior, y aún está vigente,
establecen el procedimiento a seguir para la suspensión e
inhabilitación de profesionales y técnicos de la
salud que incurran en conductas "lesivas a la dignidad humana
de los pacientes, a la sensibilidad de sus familiares y al
crédito y prestación que este organismo por su
función, debe mantener ante el pueblo al cual está
obligado a servir".[21]
Tal procedimiento es facultad exclusiva del Ministro de
Salud Pública, quien puede disponer de forma temporal o
definitiva la suspensión en sus cargos o
inhabilitación en el ejercicio de la medicina, de los
profesionales y técnicos propios del sector. Medida esta
totalmente independiente de otras medidas administrativas o
disciplinarias que pudieran corresponder, a pesar de reconocer en
la propia norma que la suspensión o inhabilitación
constituyen medidas disciplinarias, por lo que admite la
posibilidad de una doble sanción laboral al personal
propio del sector de salud. Ambas normas son omisas en cuanto al
status laboral del profesional o técnico suspendido o
inhabilitado en el ejercicio de la medicina, nótese que
cuando la medida es temporal, queda la duda de si se mantiene
vinculado al sector ocupando otra tarea o si se suspende el
vínculo; situación que adquiere mayor relevancia en
la inhabilitación definitiva por las implicaciones que se
derivan. Omite también la vigente Resolución 8 de
1977 la posibilidad de impugnar la decisión, o al menos de
solicitar su reforma o
revisión.[22]
La terminación del vínculo laboral con el
sector, por iniciativa de la administración, en virtud de
violación de la disciplina laboral sólo se
encuentra preceptuada en el artículo 15 del Decreto-Ley
No. 176 de 15 de agosto de 1997, el cual autoriza al Ministerio
de Salud Pública, entre otros sectores, a aplicar la
separación definitiva del sector ante la ocurrencia de
violaciones de la disciplina laboral de suma gravedad que afecten
sensiblemente el prestigio del acto de que se
trata.[23]
En el momento en que se hace el presente trabajo, se
encuentra vigente un procedimiento específico para dar por
terminada la relación jurídica laboral en entidades
del sector de salud a los técnicos propios, por iniciativa
de l administración, al perder el trabajador la idoneidad
demostrada. Se trata de la Resolución Ministerial No. 250
del 27 de septiembre de 2006 "Reglamento para la
aplicación del principio de idoneidad demostrada en los
centros asistenciales del sector de salud". Entre las medidas a
aplicar cuando un trabajador pierde la idoneidad demostrada para
la ocupación o cargo que desempeña, se encuentra:
dar por terminada la relación laboral en el centro: esta
medida no determina la pérdida del vínculo laboral
con el sector de salud, y por tanto, existe la obligación
para la administración de reubicarlo en otro
centro.
dar por terminada la relación laboral en el
centro y solicitud de suspensión temporal o
inhabilitación en el ejercicio de la profesión:
en este caso tampoco se determina la pérdida del
vínculo laboral con el sector.
2.3.2 Términos de aviso previo y
derecho de acción.
La primera vez que se reguló el trámite
para la terminación del vínculo laboral con el
Ministerio de Salud Pública por voluntad del trabajador,
fue mediante la Resolución Ministerial No. 54 de fecha 2
de julio de 1999, siguiendo la tendencia de centralizar en le
figura del Ministro de Salud Pública las facultades
decisorias en cuanto a las relaciones jurídicas laborales
del personal propio del sector, siempre sobre la base de
garantizar a todos los ciudadanos del país la
atención y protección de su salud. Esta
disposición fue derogada expresamente por la
Resolución Ministerial No. 33 de fecha 25 de abril de
2001, cuyo objeto fue regular el aviso previo y el procedimiento
a seguir para dar por terminada la relación
jurídica laboral de los profesionales y técnicos
graduados en los centros de educación médica media
o superior, cuando "por su voluntad deciden causar baja de la
entidad del sector de la salud en que
laboral."[24]
La Resolución Ministerial No. 143 de 17 de julio
de 2003, puso en vigor un nuevo procedimiento para la
tramitación de la terminación del vínculo
laboral con el sector de Salud, disponiendo que "cualquier
técnico de nivel superior o facultades de ciencias
médicas o de institutos tecnológicos o
politécnicos de la salud respectivamente, que soliciten su
baja para dejar de laborar en entidades subordinadas al Sistema
Nacional de Salud, con el objetivo de incorporarse a actividades
afines o no a otros órganos u organismos de la
Administración Central del Estado, órganos
estatales, entidades nacionales, empresas, uniones de empresas
estatales, sociedades mercantiles cubanas, entidades empleadoras
de los inversionistas extranjeros, organismos gubernamentales,
asociaciones económicas, administrativas, de servicios o
de cualquier otra índole, presentará su solicitud
fundamentada al Director del centro en que labora para que a
través de los distintos niveles jerárquicos
establecidos y expresando cada uno de ellos sus criterios, lo
eleve al que resuelve para su definitiva decisión".
[25]
Como bien se infiere de la interpretación del
precepto, es facultad exclusiva del Ministro de Salud
Pública, al acceder o no a dar por terminado el
vínculo laboral con el sector, exigiendo que se argumenten
las causas, al estipular que: "En todos los casos el que
suscribe determina de manera casuística, el término
o las condiciones en que puede ser atendida la solicitud,
teniendo en cuenta las particularidades, características y
elementos concurrentes."[26]
El Ministro tiene amplias facultades, al tener la
posibilidad de decidir a quien le aprueba la solicitud y a quien
se la deniega, tampoco está sujeto a un término
legal por cuanto la Resolución No. 33, que
establecía los términos de aviso previo con la
consiguiente garantía de conceder el derecho al trabajador
de dar por terminada la relación jurídica laboral
con la entidad en cuestión o, el vínculo con el
sector, una vez transcurrido el término de aviso previo
sin recibir respuesta, quedó expresamente "abrogada" en
virtud de la Resolución Ministerial No. 144 de 17 de julio
de 2003, al considerar el Ministro que la primera
constituía un acto jurídico realizado en contra de
los intereses del estado y de la sociedad, conforme al
artículo 67, inciso a) del Código Civil,
razón que aconsejaba posponer la ejecución de todos
los procedimientos de aviso previo y demás acciones
presentadas al amparo de la resolución No. 33 del 2001 y
así evitar la posibilidad de afectaciones a los servicios
de salud que se brindan a la
población.[27]
Dentro de los técnicos propios del sector,
aquellos que ocupan cargos de dirección, son tratados
conforme a lo dispuesto en los Decretos-Leyes 196 y 197, ambos de
1997; sin embargo, la renuncia o la democión no surten los
mismos efectos que para el resto de los trabajadores de otros
sectores, puesto que no pierden el vínculo con el
Ministerio de Salud Pública y al existir la
obligación de las respectivas Direcciones Provinciales de
proporcionarles ubicación, o sea, pueden perder la
condición de funcionarios o dirigentes pero no el
vínculo con el sector de salud.
Si nos remitimos a las normas del Código Civil
vigente, como supletorias de las relaciones contempladas en la
legislación especial, encontramos la regulación del
derecho de acción como garantía de la
protección de la relación jurídica,
"siempre que sea autorizada expresamente por la
Ley".[28] Como requisito fundamental para
ejercer la acción, se exige que esté expresamente
regulado o reconocido por una norma jurídica; el
Código de Trabajo, por su parte, reconoce expresamente
este derecho del trabajador contra las medidas disciplinarias
aplicadas por la administración, de la misma manera en que
se pronuncian las legislaciones laborales vigentes en materia de
responsabilidad laboral y de reclamación de derechos. Sin
embargo, para los trabajadores que deciden dar por terminada la
relación jurídica laboral por iniciativa propia, la
regulación del término de aviso previo, a nuestro
modo de ver, deviene en su garantía al constituirse en un
aviso legal anticipado del día en que dará por
terminada tal relación, sin que incurra en responsabilidad
alguna. Al no tener el Ministerio de Salud Pública una
norma que reconozca el término del aviso previo ni el
derecho de acción del trabajador contra la decisión
administrativa de establecer el término en que dará
por terminado el vínculo con el sector no podrá
recurrir a la norma civil, si la misma exige su reconocimiento en
la legislación especial. Por tanto el técnico
propio del sector no puede recurrir legalmente la decisión
que tome la autoridad facultada respecto a la modificación
de su status laboral, tan sólo pueden hacer uso de su
derecho constitucional a la queja o a peticiones recogidos en el
artículo 63 de la Constitución de la
República, ante la propia autoridad facultada para decidir
el status laboral del trabajador.
La terminación de la relación jurídica
laboral con la entidad no entraña el cese del
vínculo laboral con la Dirección Provincial
respectiva ni con el Ministerio de Salud Pública; el
vínculo se disuelve por iniciativa del trabajador, cuando
decide solicitar su "baja" del sector y, por tanto, del Registro
de Graduados; por iniciativa de la administración, con la
aplicación de la medida disciplinaria de separación
del sector, al incurrir un técnico propio en
violación grave de la disciplina laboral, o cuando se
inhabilita de forma permanente a un profesional en el ejercicio
de su profesión, por las mismas causas
señaladas.
Las normas del Ministerio de Salud Pública son omisas
en cuanto al término de aviso previo, le otorgan al
Ministro plenas facultades para decidir si aprueba o no las
solicitudes de dar por terminado el vínculo con el sector
por iniciativa del trabajador, así como el término
en que tomará la decisión. Tampoco existe la
posibilidad, para el técnico propio del sector, de
accionar contra tales decisiones. Tales desregularizaciones
provocan un gran descontento entre el personal propio del sector,
fundamentalmente en aquellos que deciden terminar su
vínculo laboral con el Ministerio para incorporarse a
otras actividades, afines o no, en otros sectores.
Resulta menester, por tanto, modificar la legislación
especial vigente del Ministerio de Salud Pública para
atemperarla, en la medida de lo posible, a la legislación
sustantiva o a las tendencias actuales del legislador cubano, sin
que por ello se menoscabe el derecho de todo ciudadano a que se
le garantice la atención a su salud.
Conclusiones
Única: El procedimiento para dar por
terminado el vínculo laboral con el sector de salud, por
iniciativa del trabajador, dista por completo de la tendencia de
la legislación general vigente, provocando descontentos
ante la existencia de una desregularización en cuanto a
términos de aviso previo y derecho de acción del
trabajador contra la decisión administrativa de dilatar
los términos y aprobar o no la terminación del
vínculo laboral con el sector.
Recomendaciones
Primera: A la Comisión de Asuntos
Constitucionales y Jurídicos de la Asamblea Nacional del
Poder Popular y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
someta a una valoración exhaustiva la legislación
especial del Ministerio de Salud Publica para la
terminación del vínculo laboral por iniciativa del
trabajador, a los efectos de determinar su utilización y
legalidad, en correspondencia con lo establecido por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Segunda: Al Ministerio de Salud Pública
realice una revisión exhaustiva del procedimiento actual
para dar por terminado el vínculo con el sector por
iniciativa del trabajador, y lo atempere a las regulaciones
establecidas en la legislación general dictada por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, disponiendo un
término de aviso previo en correspondencia con la
complejidad de la labor del técnico o su grado de
profesionalidad, con los efectos que le reconoce la
legislación laboral vigente.
Tercera: Ante la ausencia en la vía
jurisdiccional de una sala de lo constitucional donde se impugne
la posible violación de la legalidad, que el Ministerio de
Justicia realice la revisión y valoración
exhaustiva de la legislación especial que dicta el
Ministerio de Salud Pública, para que no entre en
contradicción con los principios universales del derecho y
de La Constitución Cubana.
Cuarta: Al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de Cuba, que realice una revisión sobre lo que
ocurre en el sistema de salud, por ser de su competencia y
jurisdicción todo lo relacionado con la política en
materia laboral y seguridad social en el territorio
nacional.
Quinta: A la Universidad de Granma, que sirva el
estudio de esta investigación como material complementario
para los estudiantes en la materia de derecho laboral.
Bibliografía
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Comentarios a la Constitución Socialista, Editorial
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Resoluciones:
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MTSS-TSP, de fecha 4 de diciembre de 1997.17. Resolución No. 33 del MINSAP, de
fecha 25 de abril de 2001.18. Resolución No.143 del MINSAP, de
fecha 17de julio de 2003: GOO No. 49 de 18 de noviembre de
2003, p 774.19. Resolución No.144 del MINSAP, de
fecha 17de julio de 2003: GOO No. 49 de 18 de noviembre de
2003, pp 774-775.20. Resolución No. 8 del MTSS, de fecha
10 de marzo de 2005.21. Resolución No.250 del MINSAP, de
fecha 27de septiembre de 2006: GOO No. 88 de 3 de noviembre
de 2006, pp 1607-1614.
TESIS CONSULTADA:
1. Quesada Santiesteban, Juan Guillermo: La
Revolución Integral de la Salud y su Impacto en la
Legislación Laboral Cubana, tesis en opción a
la especialidad en Asesoría Jurídica,
Universidad de Oriente, Facultad de Derecho, 2007.
ARTICULOS CONSULTADOS:
1. Antúnez Sánchez, Alcides y
Oduardo, Noria. La relación juridica laboral en el
Sistema de Salud de Cuba, inicio y terminación. 2009.
Publicado en www.trabajosacademicos. Colombia.
www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.2. ____________________. El aviso previo y el
derecho de acción en el Sistema de Salud de Cuba.
Publicado en www.trabajosacademicos. Colombia.
www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.3. Coquet, Jesús. La aplicación
de medidas disciplinarias al amparo del Decreto Ley no. 113
de 1989 en el Sistema de Salud Pública. Publicado en
www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.
BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA:
|
Normativa laboral. Dirección del Trabajo.
Gobierno de Chile, disponible en:
www.dt.gob.cl/legislacion/1611/printer-84925.htmlPerdomo, Juan Rafael: Ponencia, disponible en:
www.tsj.gov.ve/decisiones
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2621-03, disponible en:
jurisconsultor.blogspot.com/2007/07/250504-rol-n-2621-03.htmlLa efectividad de la legislación laboral en
América Latina, disponible en:
www.ilo.org/public/spanish/bureau/inst/download/dp18107.pdfElías Mantero, Fernando: Reglas
para desarrollar una adecuada contratación laboral,
disponible en:Las Relaciones Laborales en el Siglo XXI, disponible
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www.universidadperu.com/articulo-analizando-el-despido-universidad-peru.phpTerminación de la relación de trabajo,
despido y cese», Ginebra, 1961, disponible en:
www.cepc.es/rap/Publicaciones/Revistas/
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www.gandhi.com.mx/index.cfm/id/Producto/dept/libros/pid/307493Ugarte Cataldo, José Luis: La
subordinación jurídica y los desafíos
del nuevo mundo del trabajo, disponible
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consultas-laborales.blogspot.com/2007/05/terminacion-del-contrato-de-trabajo.htmlPerú. Síntesis de la
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vínculo laboral, disponible en:
www.ceprocabc.com/legislacion_laboral_detalles.asp?IdContrato de trabajo o subordinación,
disponible en:
www.universidadperu.com/articulo-contrato-de-trabajo-o-subordinacion-universidad-peru.phpRelación de dependencia: aspectos
controvertidos, disponible en:
www.geocities.com/marcosk2k/relaciondedependencia.pptLa subordinación jurídica, disponible
en: es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
Autor:
Liliana Ramírez Cobas
Tutor:
Msc. Alcides Francisco Antúnez
Sánchez
CONSULTANTES:
MSc. Gerardo Chávez González
Lic. Noria Oduardo Hernández
Universidad de Granma
Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas
Carrera de Derecho
Tesina en opción por el título de
Licenciado en Ciencias Juridicas
Bayamo MN, 13 de Abril del 2011.
"Año 53 de la Revolución"
[1] Ley No. 41 De la Salud Pública, de
fecha 13 de julio de 1983, artículo 3.
[2] Idem. art. 4.
[3] Ley No. 49 Código de Trabajo, de
fecha 24 de diciembre de 1984, artículo 65
[4] Viamontes Guilbeaux, Dra. C. Eulalia.
Autora texto básico de pregrado Derecho Laboral Cubano
Teoría y Legislación, segunda edición,
editorial Félix Varela, La Habana, 2007. Página
83. Profesora derecho UH. Cuba.
[5] Ver: Idem, página 28.
[6] Ver: Idem, página 84
[7] Ley 49, Código de Trabajo,
Editorial Pueblo y Educación. La Habana, 1982.
[8] Couture, Eduardo J.”Fundamentos de
Derecho Procesal Civil”. Disponible en
www.avizora.com.
[9] Ibídem.
[10] Ley Orgánica del Trabajo,
artículo 98, disponible en
www.analítica.com/biblioteca/congreso_venezuela.
[11] Ver: Idem, art. 99
[12] Ver: Idem, art. 100
[13] Código del Trabajo de Chile,
tomado de http//egoups.com.
[14] Ver: Idem, art. 107
[15] Código de Trabajo de Argentina,
tomado de www.foceconsultoriaespecializada.com.mx
[16] Ley 49 Código de Trabajo,
artículo 28 páginas 15 y 16.
[17] Viamontes Guilbeaux, Dra. C.E Eulalia.
Derecho Laboral Doctrina y Legislación. Segunda
Edición. Editorial Félix Varela. Pág.
178.
[18] Idem a la anterior. Página
181.
[19] Ver: Ibídem.
[20] Ley 49 Código de Trabajo, de
fecha 24 de diciembre de 1984, artículo 65.
[21] Resolución Ministerial No. 8 de
1977. Dirección Jurídica. Archivos MINSAP
[22] No obstante, tampoco niega la
posibilidad de establecer recurso en su contra, lo cierto es
que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
través de su legislación remite a la
legislación propia del sector en cuanto a la
solución de conflictos, entre otras materias. (Nota de
los autores)
[23] Este artículo fue modificado por
el Decreto-Ley No. 253 de 16 de septiembre de 2007. Publicado
en la Gaceta Oficial No. 50 de 1 de noviembre de 2007.
Edición Extraordinaria.
[24] Resolución 33 de 25 de abril de
2001, Gaceta Oficial No. 69, Edición Ordinaria
[25] Resolución No. 143 del MINSAP, de
17 de julio de 2003, Resuelvo Primero. Publicada en Gaceta
Oficial No. 49 de 18 de noviembre de 2003. Edición
Ordinaria.
[26] Resolución No. 143 del MINSAP de
17 de julio de 2003, Resuelvo Segundo. Publicada en Gaceta
Oficial No.49, de 18 de noviembre de 2003. Edición
Ordinaria.
[27] Resolución No. 144 del MINSAP de
17 de julio de 2003, Resuelvo Segundo. Publicada en Gaceta
Oficial No.49, de 18 de noviembre de 2003. Edición
Ordinaria
[28] Ley 59 Código Civil, de 16 de
julio de 1987, Título VII, artículos 110 y
111.
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